想要更公平的AI面试，不想选拔做题家

tayun

金九银十校招季，人在卷，AI也在卷。

AI面试所带来的影响，远非只是在求职招聘环节。对于AI面试的讨论，事关效率与公平，也指向了让不少打工人都“细思极恐”的话题：我们的组织管理是否正被AI重塑，AI是否对我们的职业生涯拥有了决定权？

AI对AI：一起玩抽象？

当下各家主流招聘软件平台都无一例外把AI作为了卖点，交互性和复杂度最高的面试环节更是各家竞争的高地。头部HR SaaS平台以及招聘平台等均在AI上高调投入，多家创业公司也在切入AI面试领域。

但每逢的招聘季，总会有关于AI的面经和段子在社交媒体流传。在小红书上，有人抱怨那个冷漠无情的假人让人感觉缺乏交流感，有人说自己被AI问到“中国的八大原谅是什么”之类莫名其妙的问题。当然，最重要的质疑，仍然是关于AI面试的公平公正性。

AI面试的参与者们抱怨说：

“太抽象了，这是在制造新的偏见。”

“你得按照大模型喜欢的那种起承转合来组织语言，说一些看起来显得有条理的观点，而且还要不停地说，显得很流畅，才可能拿到高分。”

“会迎合AI的人就是最优秀的吗？”

对AI的质疑并非新鲜事。用友大易的《当代大学生职业成长报告》显示，虽然AI面试的接受度正在逐年提高，但仍有54%的受访者表示不愿意被AI面试，有30%的受访者则希望视AI的面试水平而定，另有7%明确表示愿意。

但AI面试的采用已经是大势所趋。猎聘网发布的《AI面试应用现状与趋势分析报告》显示，IT/互联网/游戏行业AI面试的应用最高，以21.7%占比位居第一，金融和机械制造分别居第二、第三，占比均超9%。AI面试的到面率反而更高。AI面试求职者到面率85%，高于传统线下面试的到面率60%。

在厂商公开的案例里，五羊本田针对日语面试的场景，在电话面试环节引入AI，面试人力成本节省了60%，同时，由于AI能在面试时给到即时反馈，候选人的满意度反而得到了提升。

有不少应聘者已经行动起来，开始用魔法对抗魔法。用友大易的报告显示，21%的受访者希望借助AI人工智能来写简历，以及帮助回答各种企业招聘中的各种网申题目，另有38%的受访者表示正在学习如何做。马斯克旗下xAI的联合创始人Greg Yang近日就在X上抱怨说，自己在面试中发现有人作弊，“申请人试图在面试中使用claude，但做得太明显了。”

Greg Yang抱怨有人在面试中作弊

但AI面试软件也会采取相应的手段来防止作弊。眼睛乱瞄，中途截图，或者回答的节奏明显不对等“人性的弱点”，AI会捕捉到并且中止面试。

“你能想到的套路，AI都在想办法防范。”据用友大易的AI面试产品解决方案负责人军军向《职场人类学》透露，对于替考代考、中途换人、截屏泄题、念稿背稿和一些可以操作，系统都有相应的防作弊策略。他鼓励面试者善用AI工具，在面试前利用AI来搜集资料，了解相关行业与企业知识，甚至可以试着和大模型来一场模拟面试，提升自己的综合素质。但如果在面试时背稿，甚至是直接用AI帮助回答问题，则很容易就被识破。

毕竟，AI最了解AI，在AI面前，最好还是不要装了。

不想选拔“做题家”的AI面试

面对“公平性”的吐槽，多家做AI面试的厂商都在喊冤。因为AI面试公平与否的决定性因素，还是来自于使用系统的人。

通常来说，AI面试系统的评判标准都是由企业来设定，AI面试软件会内置各类评测模型，基于各家企业的专有数据对模型进行训练，筛选的标准仍然掌握在企业手里。

只能选拔“做题家”的AI面试产品，显然是应聘者和企业都不想看到的。

军军认为，一个真正公正的AI面试产品应该做到能够考察冰山下素质。一些“门槛性”条件，比如中英文水平、专业知识掌握情况、表达流畅度等，更多是表明人才具备了竞争这个岗位的资格，但是诸如职业兴趣、性格特质、职业价值观、胜任力等水面之下的素质，如何分辨出来，则非常考验各家面试模型的能力。

这一过程需要HR专家、心理学专家和算法专家的共同参与，根据行业、企业的业务数据进行，能够根据HR、面试官的多样化行为、行业偏好等进行规则的优化，不断提升精准度，经过严格的信效度检测后，才能上线使用。

另外，做到以“面”代“测”，提升招聘求职双方的体验也尤为重要。有的智能面试工具，实则是“机考”工具，洋洋洒洒几十道题，各种情境题心理测试题，差点要拷问灵魂。应聘者回答下来要接近一个小时。整个过程无非是让HR们省了些阅卷的时间，应聘者苦不堪言。就像老道的HR通过几个问题便能考察出一个人的基本面，一个好的AI面试工具，应该是“以面代测”，在自然而然的交流对话过程中，完成对应聘者性格特质的考察。

“好的AI面试工具反而能够排除部分HR个人主观喜好和下意识偏见的影响，在初筛阶段找到更合适的人。”一位业内资深HR希望。

搜索AI面试相关的厂商案例可见，一家德国的智能传感器厂商在中国校招时使用了AI面试，除了带来招聘周期的缩短和人才招聘效率的提升外，也着重考察了“进入复试通过率”这一指标。复试通过率越高，也就意味着在初面阶段AI选择的人才越精准。一份关于系统使用的内部总结材料显示，通过制定3大类别，16个维度的人才考核，AI初面后，复试通过率达到50%。

另一个公开数据显示，而康师傅旗下的一个饮品事业部，在社招场景的初面中引入了AI面试，不仅单日面试量从100人次提升到了500人次，而且通过智能评估来减少认为偏见，offer转化率达到了76%。

“AI面试的核心价值并不是省时间。一般来讲，AI面试的价值有三个：更准、更快、更省。其中，更准最难，也最有价值。”用友网络副总裁、用友大易CEO石磊对《职场人类学》说，对求职者来说，更准确识别人才，对应聘者就意味着更公平可信；对企业来说，意味着更好的招聘完成度，毕竟招到了不合适的人才，浪费的成本更多。

而模型训练数据的质量也决定了AI面试的公正性。有的企业数据治理做的差劲，HR部门更是缺乏数据意识，顶多就是有一些描述工作进展的汇报数据，面试过程、人才发展的相关数据严重缺乏。这样的企业，在引入AI面试后，可能就需要多花不少时间来“调教”系统。

对高质量数据的要求，也加大了行业的马太效应。头部的HR SaaS品牌，因为有大型企业客户和高使用量，因此AI面试模型会越用越精准。当越来越多的客户把AI面试的注意力从单纯提效，转向追求面试质量和公平性时，新入局的创业公司将面临更大的挑战。

AI会成为企业的统治者吗？

IBM 咨询大中华区合伙人董海军董海军今年8月在接受《中欧商业评论》采访时认为，越来越多的企业会从“+AI”进入“AI+”阶段，即AI不仅仅是承担一部分逻辑性比较强且相对没有那么复杂的工作，而是以AI为核心的组织能力的重构。他强调，这种变化，首先受到影响的就是人力资源。

在这场讨论“AI是否可以替代CEO做决策”的访谈中，董海军以IBM自身举例说，IBM人工智能在人力资源领域运用得非常深入，给员工自动调薪这项任务就是由人工智能来判断完成的。由人工智能根据员工的市场竞争力、技能、未来的职业发展、过去的绩效这些综合因素，以及可以开发的潜力给出一个建议的薪资调整方案，这个方案的发布时间点也不会受传统调薪周期的限制。

在董海军看来，这相当于有一个无所不知的，全能的，特别了解员工的“大脑”，为员工量身定制薪资、福利结构，晋升、学习曲线。

但是，一个流程与数据混乱的组织，则无法让AI担此重任。还没有一个AI可以厉害到帮企业平地起高楼的程度，商业模式的规划，工作流程的制定，数据的搜集和积累以及企业文化的培育，这些工作仍然需要仰仗人类大脑。正如董海军所说：“如果企业涨薪的流程不明确、数据也不完善，怎么能够把决策权交给人工智能来做呢？”

目前AI面试产品的研发重点，大都放在了对“初面”的替代上。AI对于整个企业招聘的替代还为时尚早。AI与HR更好地协作，更好地降本增效，辅助决策，仍然是现阶段AI发挥的最重要价值。

石磊也强调，AI面试必须要和企业的HR系统整合起来，和企业的人才战略有效对接，从而形成完整的数据闭环，只有这样，才能确保AI面试不再是一次孤立的事件，它的「结论」都能在后续的数据和结果中得到印证，HR系统反哺回来的信息就像是「数据养料」，能够让AI不再止步不前，而是精进不休。

“AI面试难以独立作为一个产品存在，必须要和整个招聘系统结合起来。这也是目前做AI面试工具的创业公司，相比大型HR SaaS面临的最大挑战。”一位正在使用AI面试产品的大型企业HR说，从人才选拔来说，首先要有企业用人标准和岗位任职资格，衍生出来岗位画像；然后通过在通过AI简历评估挖掘冰山之上的基本素质，再加上通过AI面试+AI面试助手的植入来评估冰山之下的胜任力能力和特质，这样形成人选的整体人才画像。人才画像和岗位画像再去做人岗匹配。这个过程对HR部门的战略理解力与跨部门协同能力提出了更高的要求。

这也就意味着，当日常工作被AI取代，HR们也需要思考更为策略性的问题，比如对于企业所需要的人才画像以及人才胜任力模型，如何积累和优化数据，如何和人才建立长期关系等。AI面试不是“机筛”，不是简单设定几个筛选条件就可以万事大吉。

纯粹是用AI来替代人，还是用AI来让人机协作更高效，让人的价值得到彰显。这代表了两种不同的产品价值观。


来源：36kr