没有人员流动，运营商的创新从何而来

chzh4719

有关创新的话题，在运营商内部早已是逢会必讲、逢人必谈的永恒内容。至于运营商的创新做得怎么样，至于好坏，大家都有自己的评判。在人员流动性越来越差的情况下，运营商的创新从何而来呢？

一、运营商即将进入老气横秋阶段

相对于互联网公司员工快进快出的朝不保夕，工作稳定的运营商成为很多人追捧的对象，而且越是到县区层级或者经济欠发达地区，这种稳定性越强。员工人员稳定虽然有很多有利的方面，但是这也让运营商整体进入老气横秋的阶段。

在大家身边，10年工龄、20年工龄，甚至30年的员工越来越多。毋庸置疑，这些老员工都曾经为公司的发展作出了自己的贡献，但是对老员工来说求稳比求创新更重要，毕竟随着年龄增长，学习或者主动适应新事物的欲望会降低。

依靠习惯或者惯例开展工作，已经成为运营商内部仅次于制度流程的重要操作。有制度按照制度执行，没有制度自然就会按照惯例操作，甚至即便有制度，工作惯例也不会被轻易废掉。其中的原因，大家可以结合实际自行脑补。

二、留不住年轻人的基层一线

在大发展时期，三大运营商都招聘了大量劳务工。在县区分公司，甚至地市分公司中，劳务工占比曾经高达80%。后来随着新劳动合同法的实施，大量劳务工转成正式工，而这些人主要就分布在地级市及以下的县区分公司。

在运营商的营业厅内，已经很少有25岁以下的年轻人面孔。大发展时期招聘的营业员、渠道员、客户经理，现在绝大多数都接近30岁。虽然还不至于成为大叔、大妈级，但是这些人是运营商最年轻的群体。

实际上，运营商每年都在招聘员工，但是真正能够留在基层的新招聘员工少之又少。这其中既有县区等基层一线条件艰苦的原因，更有成长空间有限的因素。毕竟县区的高岗早已被瓜分完毕。在老员工不减员的情况下，高岗不会空出，而且高岗编制本身就受限。

虽然基层一线的创新压力最小，但是没有来自对基层一线和对业务流程的熟悉，即便有创新的想法，也很难有创新突破口。实际上，基层一线微小业务或者流程创新，都可以为运营商节约大量的资源、创造可观的收益。

三、上升通道受限的职业生涯

相对于初创时期的低龄化，此时的运营商员工平均年龄远超互联网行业。平均年龄大其实并不是最大的问题，在运营商来说，最大的问题是年轻员工上升通道受限。越来越多的老员工，也必然意味着越来越少的高岗位。

运营商虽然搞了经理人员提前资深政策，但是新上任的科级或者县级分公司经理年龄普遍在30岁以上。毕竟运营商员工具备竞聘科级经理岗位的除了三年或者四年的工作年限要求，还有诸如绩效连续几年必须是C等及以上、职级必须达到一定岗位的硬指标。

很多新入职员工还没熬到符合竞聘标准，就开始离职了。运营商的统计数据也显示，1-5年工龄的员工离职率最高。这其中既有看不到头的努力之后的失望，也有一眼望到退休之后渴望闯荡的冲动。

在基层一线如此，在省级公司及以上也是如此。干部能上能下、员工能进能出、薪酬能涨能低的机制缺乏，最终只会是类似“劣币驱逐良币”的效果。喊了多年的大H，现在除了纸面执行以外，画饼之外的效果尚未出现。

四、大锅饭害惨了年轻人

除了职位变动、上升通道受限之外，更实惠的薪酬制度则彻底限制了年轻人的创新。特别是在以创新为主业的专业公司，同样岗位的大锅饭、不同条线的大锅饭，不但滋长了墨守成规，而且还养了“赖人”。

大学生刚毕业时，大家的薪酬差距并不大，但是3-5年之后的差距就会非常明显。在运营商工作的和在互联网公司工作的，待遇的差距可能会有几倍之大。这其中运营商的大锅饭制度，绝对是重要的影响因素。

运营商内部既缺乏论才能发薪水的机制，更缺少敢于论才能给薪水的领导人员。说到底，不患寡而患不均的思想以及老好人思想，特别是安安稳稳做官的思想充斥在各个层级的管理者身上，对很多管理者来说，保住乌纱帽才是第一位的考虑。

在运营商混要么忍、要么滚。在运营商的年轻人带着棱角工作，不但会被摁在地方反复摩擦，而且还可能长期坐冷板凳。一起平庸，是很多人工作的追求。纵然年轻人你有再大能力，奈何不被重视，甚至被故意忽视。

运营商玩不过互联网企业，原因有很多，但是说到底还是人的因素。如果人的因素解决不了，尤其是影响年轻人干事创业的因素解决不了，说再多的创新也只能说痛快了嘴。（C114特约作者 牛超然）