本帖最后由 msmoli 于 2018-3-17 01:45 编辑
中国联通是本次国有企业混合所有制改革的标杆，而北方XX联通作为中国联通混改瘦身健体工作的先行者，其方案对未进行瘦身健体的省分公司具有着重要的示范作用和指导意义。作为在本次北方XX联通混改瘦身工作中被员工互评淘汰的省公司XX名员工中的一员，亲身经历了方案中的各个环节，收集到了不同年龄段不同专业背景的流动员工的各种诉求，也背负着为“误伤”人员维权的重任，通过总结归纳当事人第一视角的所见所闻所想，希望能够帮助中国联通在充分保证员工利益的前提下更好的完成瘦身健体工作，在此针对本次北方XX联通混改瘦身方案提出以下几点建议和意见：
一、在如此重大的改革面前，中层领导干部应该发挥先锋模范带头作用，中层领导干部的打分在员工互评中权重不应低于50%（XX省为20%-30%，部门总经理10%、副经理5%），这也与月度、年度的考评方式相呼应。
二、互评打分应是对员工整个职业生涯的一次评价，所以要科学的选取打分样本。
1、由于中层领导在员工之前进行了瘦身健体工作，在本次员工互评工作中部分常年直管的部门总经理和副总经理进行了调整，而新上任中层领导对下属员工并不熟悉，方案中虽提到此类情况可以不参与打分，但对于员工来说却缺失了相当一部分权重的评价，所以此部分评价应交由原直管时间最长的部门总经理和副总经理作出，才是客观公正的。
2、员工互评分组方式不应仅根据工作内容和专业的不同来划分，更要考虑员工之间熟悉程度，例如：XX中心某一分组25人，其中16人为2016年刚从各地市分公司调到省公司，大部分对工作内容和职责都不熟悉，由老员工带了一段时间才初步掌握基本技能，而这些不具备对其余老员工的评价资格的员工直接参与了员工互评工作，并将原来两名老员工打掉。
三、互评结果真实合理的必要条件是样本容量足够大，样本容量过小会造成误差增大。
1、应从分组方式上保证样本容量足够大。XX省部分部门分组样本容量过小，有的仅为8人，会导致统计结果随机性增大，不能客观反映实际情况。
2、应减少废票的产生，废票的增加直接导致样本容量变小。所以员工在进行互评打分操作前，应对何为废票给予充分的说明，不应只用“符合正态分布趋势”潦草解释；在员工互评打分操作过程中，系统应对可能产生废票情况给予充分提示和警告，或者提供工具对打分结果由员工自行验证；在员工互评打分结束后，应公开打分结果和废票情况。这样才能使员工对互评结果感到信服。通过非官方渠道了解到XX省方案导致了废票率过高的现象，例如：XX中心79人，19张废票，废票占比约24.1%；XX事业部48人，1人弃权，10张废票，废票占比21.3%；XX中心18人，1人弃权，7张废票，废票占比约41.2%。
四、员工打分标准化处理规则应进行严谨的科学论证。从本人进行的模拟打分实验结果看，目前XX省的标准化规则应用后，会导致对部分不称职员工的真实打分权重降低，结果改变。标准化60-100的映射区间没有考虑不称职的实际情况，需重新设定。
五、如果认为员工互评规则合理，就不应再设置任何可以“免死”的附加条件（双优秀、双良好，特殊人才等）。互评结果如出现将此类优秀人才评为流动人员，就可以说明整个员工互评规则出现问题。
六、对流动人员后续岗位的安排应充分考虑公司的发展需要和员工的切身利益，应严格遵守公平、公正、公开的原则。
1、应本着“人尽其才”的原则，充分为流动人员找到合适的岗位，而不是简单的用回收外包岗和物业岗进行分流，对于后续未流动人员进行的岗位双选工作流动人员也应该可以参与，这样才能保证被本次打分“误伤”的人员继续为公司发挥余热。
2、后续省分、市分的岗位竞聘，不应再走过场，允许“打招呼”“找关系”等情况出现，这样会严重损害还想为公司尽一份力的员工的积极性，导致人才流失。例如：XX省在第一轮省分回收外包岗位的竞聘中，个人介绍时间、答题时间各仅有1分钟，不能较好的在评委面前展示员工的工作能力和经验。
3、对于流动人员可以竞聘的岗位设置应提前进行整体统筹安排并进行公示，让流动员工可以更好的选择自己合适的岗位。XX省在本次流动人员岗位安排工作中，先进行了一轮省分岗位的竞聘，而后又进行了市分岗位的竞聘，最后又增加了一轮省分岗位的竞聘，且竞聘结果至今未公开，仅通过手机短信、电话对相关人员进行通知。
以上是本人代表北方XX联通流动人员对本次瘦身健体工作的一些心得和体会，希望对公司后续的瘦身健体工作有所帮助。
北方XX联通流动员工代表 二零一八年三月十四日
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发表于 2018-3-16 22:48:29
来自手机
理解万岁
