学历、经验乱弹琴 （zt)

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    我已经很久没有去过人才市场找工与招工了，但从网上、从闲聊中了解到：现在找工作只有研究生、硕士、博士才有优势可言，本科生则只能扯平，而大专生、高职生则只能靠边站。如果是这样的话，大概可推断出中专生、高中生、技校生就不能进人才市场了吧。

    中国是一个什么样的国家？不就是因为中国是个农业大国，普遍文化教育水平不够，为了解决中国八亿农民中的闲置劳动力和几亿城镇户口人员就业保障问题而把中国建设成为了世界生产加工基地吗？

    既然中国是个以制造工业为经济支柱的国家，那么制造业的知识、技术壁垒到底有多高，制造业到底需要什么样的职员工，他们又是按什么比例来组合配比的？我想每个HR专业人士都会心中有数。

    可我就搞不明白企业的人才高消费会来得这么快并会这么时髦的流行下去。这使得多少人放弃“生产力”盲目的去充电、去考研，使得多少良莠不齐的培训机构盲目进入市场，使得多少大专院校偏移了教育资源的分配。而这些又给社会带来了什么成果，这种投入产出有成正比吗，这种大规模的投入与产出是社会现时或即将所必须的吗？人员素质结构与产业需求结构匹配吗？

    学历是什么？我的理解是：学历对于专业对口（而实际上没多少人从事的工作是专业对口的）的人来说是一门专业，而对于学非所用的人来说是一种对事物的认识水平与思考水平。然而，不管是专业技能也好，对问题的认识水平与思考水平也好，这些都不只是在学校才能学到的，在社会这所实践大学中同样也能学到，甚至还可学得更深刻些。他们的区别在于一个是“先天”准备，一个是“后天”学习，但时间和学习会改变这种区别。但我并不否认就某一专业领域经过系统而深入学习研究的人，理论知识水平厚重些，就这专业领域视野会更宽广些，处理相关专业问题时思维方式和行为方式会更规范更科学些，可能会少走些弯路；可我还是认为具备了一定的知识基础和认识水平之后，学历与专业知识及对事物的认识水平与思维水平并不是正比关系；如果知识应用转化率低，如果知识不能转化为工作能力，那么学历就更不可能与能力成正比。

    因此，我认为学历不是最重要的：对于专业对口的人来说或许可用到10%—20%，对于学非所用的人来说能用到的不足5%；学到的知识不被应用，不被转化为能力，很快就会遗忘，所以我们经常要重复的学习；还有就是在这个知识经济社会，每3—5年，知识就要更新一遍。既然这样，那一纸文凭又能“闪光”多久呢？刚出学校时，那纸文凭还没有“过期”，可是没经验，等有经验了，那张文凭又不再“闪光”了。所以，无论是大学生、研究生、博士生如果学到的知识不能被应用，不能转化为工作能力，不能转化为生产力，那都是“花瓶”一个，并且不能“保鲜”；再则除高科技等知识密集型企业（但这种企业在中国的比率极小）外，其余企业里的80%以上的岗位高中生都能做好，并能做得更安份、更扎实，就看你是否给他机会。

    但我也不认为经验是最重要的：我们许多经验都是按自己现在的价值观、世界观来取舍积累的，其中有很多都是片面的，甚至是错误的，我们不是经常犯经验主义错误吗？其实我们的许多经验只有在特定的时空、背景下才能发挥作用，当时间、地域、环境、背景变了，过去成功的经验今天再行复制的话可能就会失败，因此我们的经验也要不断的去粗取精、与时俱进；我们应坚持以系统的、动态的观点去看待问题，去组合知识点和经验，去处理问题。

    那什么是最重要的呢？我的观点是：具备一定的文化基础以确保有较强的学习能力，并养成有目的、有系统的学习习惯和学以致用，知识才能变成力量；在工作过程中不断的总结经验、总结知识，并逐步让自己的工作经验与知识结构系统化，在工作过程中使自己能够得到不断的提升与成长；活用知识，活用自己的、借鉴他人的、移植不同领域的经验。一句话善于学习知识，善于总结经验，善于运用知识和经验，善于模仿与创新并坚持下去成为一种习惯最重要。

    话虽这么讲，可HR们在写别人的入职要求时是怎样做的呢，自己找工作时又是怎样希望的呢？我的做法是能省则省，为什么要找个本科应届生去做普通文员，难道你是认为在1—2年后给她提干吗？那时她可能已不与你见面了，既然这样，用个中专生或高中生不更好吗？

    盲目的人才高消费破坏了企业的安定团结，增加了企业的薪资成本与流动成本，削弱了企业的竞争力与生存能力。这些是谁的问题，我想60%是HR们的问题，因为不熟悉企业整体的经营管理业务，不清楚每个岗位的核心职责与对应的职能要求，不能站在组织系统角度动态的去配置人才，经常引发企业用人“结构性”不合理现象。再则是在众多的应聘者中，大部份HR们没办法去测评和判断到底哪一个人适合做生产经理、物流经理、营销经理、财务经理等，又怕被老板骂，所以就不敢盲目的推荐给老板面试，于是就来了个“高学历”、“多少年的行业本职经验”作为选拔标准。这往往导致：选不好→用不好→留不住的局面。

    为了生存，很多人尽管目前工作都还没能力胜任，也不得不放弃企业的“生产力”抽1/3—1/2的时间来去考更高的学历。结果是学历可能是考到了，而实际水平却未见提高，可能还是处于不合格的状态。这种人，我们实在碰过不少。

    要改善人才高消费现象，要破灭“人才泡沫”，首先需提高的是我们HR自身，不能因为我们这些HR在企业中的地位越来越高，就认为有权力对用人要求也越来越“高”；再则是不断提高用人部门经理、主管对人力资源管理的认识水平和掌握人力资源管理的相关技能与工具。