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标题: 唯绩效主义--越看越像某通 [查看完整版帖子] [打印本页]

时间: 2017-1-13 20:31

作者: 不二了凡 标题: 唯绩效主义--越看越像某通

「唯绩效主义」七步杀死公司

本来，公司搞绩效考核是特别自然的一件事，这也是企业和员工、上级和下级之间最重要的关系体现。但是，本文所说的“唯绩效主义”是绩效考核最极端的形式，鄙人认为一旦实行唯绩效主义，任何公司都会因此死掉。

在实际执行中，绩效考核的方式千差万别，取决于公司类型、文化、历史、管理层风格等，大致可分为三种类型：

稳定工资+奖金激励。考核不与工资挂钩，只与奖金挂钩，奖金数量取决于个人工作成绩和公司整体业绩。其中个人工作成绩主要由主管评定。
固定低薪+业绩提成。基本工资较低，提成（或奖金）取决于员工绩效完成度，可能很丰厚，也可能很低。
唯绩效主义，本文探讨的重点。以数字指标考核所有岗位员工的各种工作，薪酬基于指标完成度发放。员工的一切工作都必须体现在数字指标上，否则都是无效。

第一、二种大家都很熟知，一般岗位用第一种，销售或计件型岗位用第二种。第三种，比较典型的例子是传统制造型企业，因为制造型企业自然沿袭计件生产和计件销售，绩效考核比较适合。

大家都知道，传统行业最爱谈转型、互联网转型。企业的业务形态多样化甚或互联网化以后，创意型工作成为公司业务，在生产线上能激励机械型工作的唯绩效主义，却恰恰成为最大的绊脚石，势必变成杀死公司的凶手。

鄙人谨以国内一家转型中的大型传统企业为例（隐去名字），帮助大家看一看，它是怎样一步步杀死一家公司的。

第一步，切断员工和公司的情感联系。
唯绩效体制一旦确立，员工和企业的关系立刻变为纯粹的金钱雇佣关系。所谓的「人/单/酬」考核体制，就是「你给我干多少活，我就给你发多少钱」，除此之外，双方没有瓜葛。是不是很像从天桥底下雇一个扛活的短工？双方没有任何忠诚关系，企业文化和情感纽带无从谈起，员工主动性、创造力和忠诚感荡然无存。整个公司的气氛陡然变冷，员工提起自己的公司，只有压力和冷酷的绩效，毫无自豪感。

第二步，数字全面作假。
因为个人薪酬完全决定于绩效完成多少，而绩效数字又总能有空子可钻，于是作假蔓延到整个公司所有的数字上。直接的作假容易查出，但间接的作假方法很多。就连销售数字都可以作假，比如：一台机器可以在内部部门间反复倒卖，看上去每个部门的数字都完成了，但实际没有增加价值。更不用说新型业务的指标作假了——监督部门永远不如业务部门懂业务，业务部门在数字中掺水非常容易。更隐蔽的作假，是设置更容易完成但非业务核心的指标，有意避开难题。看数字的时候，红红火火，但公司的弊病被掩盖了。管理层看不到真实的问题，中层绞尽脑汁作假，初级员工疲于奔命。

第三步，部门之间对立，形成隔热墙。
因为每个部门都有各自的绩效指标，所有的精力都用在完成这些指标上，因此无暇顾及其它部门的需求。但公司是一个整体，各个部门间少不了配合，当一个部门向另一个部门提出需求的时候，得到的回答总是「顾不上」，或者阳奉阴违，甚至逼急了会互相拍桌子对骂。更尖锐的情况是，部门间绩效有冲突时，比如谁拖了谁的后腿，谁揭了谁的老底，将使争吵和对立更加激烈。所以，归根结底，隔热墙根本上是由绩效考核制度产生的，和部门设立、员工素质无关。

第四步，效率奇低，成本奇高。
唯绩效主义考核通常非常严苛，公司设立独立的考核部门对所有业务部门进行考核。每个部门都小心翼翼地对待所有的投入和产出，结果导致所有流程都变得极其缓慢，从决策到执行都异常迟滞。该采购的不能采购，该付款的不能付款，该执行的不能执行。供应商伙伴不得不承受账期拖延，不得不提高报价，否则宁可不做。业内公司都知道，和这家公司做生意，没有雄厚的资金根本拖不起。最终造成所有的采购成本都严重高于市场价格，严重压缩利润空间。

第五步，策略短视，漏洞百出。
唯绩效主义要的是当下的数字，未来的成绩无人关心。从上到下，都在为当月的指标发愁，必然无心考虑长远的发展。事实上任何一家公司都需要做大量基础铺垫工作，例如研发、试错、完善用户体验等，而偏偏这些工作不好用短期数字衡量。于是真正重要的基础工作被刻意搁置，短期有效甚至能饮鸩止渴的策略占据上风。但漏洞就是漏洞，哄得了公司，却哄不了用户。即使看到用户流失，拘于体制，积重难返。

第六步，固步自封，创新一个死一个。
绩效和创新，基本上是反义词。绩效论等于守旧、机械、重复。在绩效制度下只能生存千篇一律的东西，创新都会被绩效考核修剪掉。创新等于自由、想象、发挥。全世界从来没有出现过因为绩效考核的压力而产生的伟大产品。相反的，所有伟大的产品都是在极度自由、自愿的热情中产生的。没有这种氛围，创新不可能出现。

第七步，离心离德，人才流失。
在这种公司里，员工没有任何归属感，对公司毫无忠诚度。整天为完成数字而疲于奔命，为应付考核和汇报浪费精力，精神始终处于高压中，家庭也顾不上照顾，生活毫无幸福感可言。而且唯绩效主义还造成一个更加严重的后果——员工看不到希望。因为没有积累效应，无论过去做过多少积累，明天照样可能发不出工资。当员工在公司消耗完青春，被这个冷酷的体制抛弃是不可避免的命运。所以，离开成为最理智的选择。

七步打完，收工。这家曾经辉煌的大型集团公司，已经踏上衰亡快车道。

前面说到，这家公司是一个特例。但它能够给所有公司管理者一个警示，唯绩效主义是一剂饮鸩止渴的毒药，绝对不要服下。
归根结底，绩效考核是和人性相矛盾的。公司管理者在设计激励机制的时候，要避开和人性直接冲突，而以正面奖励、宽松管理、人性关怀、自由发挥等体制，在愉悦、热情中让员工释放能量，这才是现代的员工管理思维。

时间: 2017-1-14 11:03

作者: usaa

资本家只讲利润，不讲人性

时间: 2017-1-14 11:21

作者: 从莫尔斯到宽带

确实是实实在在的好文。

时间: 2017-1-16 09:28

作者: 小李摸鱼

嗯呐。说这些干嘛？不要耽误了人家搞管理求创新嘛。更不要耽误了人家执行一部人先富起来的国家政策。

时间: 2017-1-16 09:29

作者: shamashii

在严格的管理机制下都有浑水摸鱼的大爷们在，要是换了所谓的宽松不得上房啊

时间: 2017-1-16 09:35

作者: 无风落叶

改革的目的是让小部分人富起来

时间: 2017-1-16 10:00

作者: bfworld

不这么整，年终哪里来漂亮的PPT？

时间: 2017-1-16 10:22

作者: duoldmyq

说白了，老板就是觉得你还需要这份工作。反正就是瘦死的骆驼比马大。

时间: 2017-1-16 10:30

作者: llgj

要换位思考，领导只要结果，不要过程。

时间: 2017-1-16 10:30

作者: pz8653021

理想很丰满，现实很骨感。

时间: 2017-1-16 10:32

作者: gfgzs

国企就这样了

时间: 2017-1-16 10:41

作者: zooa

好文

时间: 2017-1-16 11:05

作者: nisong2169

深度好文，可惜领导看不到。

时间: 2017-1-16 11:15

作者: Ciara

国企领导平时应该多读些管理的书籍和行业新知识的书籍，形成良好的管理氛围和企业文化

时间: 2017-1-16 11:18

作者: 尚晓蒲

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时间: 2017-1-16 12:32

作者: 白皮书

整天为完成数字而疲于奔命，为应付考核和汇报浪费精力，精神始终处于高压中，家庭也顾不上照顾，生活毫无幸福感可言。

这点最有感触！

时间: 2017-1-16 14:55

作者: 尚晓蒲

提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

时间: 2017-1-16 16:49

作者: jason20141217

马马虎虎

时间: 2017-1-16 17:22

作者: bit_xzhl

无风落叶发表于 2017-1-16 09:35
改革的目的是让小部分人富起来

这句话跟你的头像很配

时间: 2017-1-16 17:25

作者: bit_xzhl

llgj 发表于 2017-1-16 10:30
要换位思考，领导只要结果，不要过程。

有时候结果达不到或实现不了，给个解释大家都有台阶下

时间: 2017-1-16 22:33

作者: keyh00

资本家只讲利润，不讲人性

时间: 2017-1-16 22:49

作者: 尚晓蒲

提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

时间: 2017-1-16 22:55

作者: 山里汗

好文

时间: 2017-1-16 23:40

作者: Yishengheqiu

企业要发展得有考核方法，以前吃大锅饭已证明行不通，现在搞KPI，虽不完美、但也是一种方法，不然也不会全世界使用，顶楼的说了很多坏处，问题是你提出问题，你要列出解决办法，个人认为存在即合理、企业要生存、要发展，对员工就必须有考核导向。

时间: 2017-1-17 10:47

作者: zhaody

高人呐，总结得很到位

时间: 2017-1-17 13:09

作者: tennou

这个要向国资委反映，各企业都是按照国资委的考核要求去经营的，没有万恶的国资委，或许国企员工日子会好点。

时间: 2017-1-17 13:47

作者: 墨骓

电信也是这样，我一个新员工轮完岗就亲身认识各部门为了指标而产生的所有问题，特别是销售，利润率超级低，利润都给外包赚了，公司领导这种为确保指标完成量而损害基层所谓的自己员工利益的比比皆是，这样把包袱抛给所谓外面的人，领导层就轻松很多，可苦了底层所谓自己人的切身利益，因为公司利润低，代表着员工收入低，领导的经济水平是不用担心，但是员工本来就是中等，再降就是下层，这样会让很多年轻人心寒

时间: 2017-1-17 17:43

作者: syskey1209

吃瓜群众

时间: 2017-1-17 18:56

作者: 49679711

一句话要干得有意思不过这个社会现在普遍信仰只有RMB也是不正常

时间: 2017-1-17 20:25

作者: 从莫尔斯到宽带

Yishengheqiu 发表于 2017-1-16 23:40
企业要发展得有考核方法，以前吃大锅饭已证明行不通，现在搞KPI，虽不完美、但也是一种方法，不然也不会全世 ...

注意作者题目中的那个唯字。
考核指标制定谁也没说不要，但指标制定要科学，要合理
当管理者把考核指标变成了压榨员工的工具，这企业离死还远吗？私企他可以获得利润就是成功，跑路才能逃离后续责任，利益才能最大化。
国企行吗？符合党的宗旨，国家性质吗？

时间: 2017-1-18 08:33

作者: toutou6366

领导就是洗脑让你感觉你需要在这工作，出了运营商，你什么都不是，哪里也去不了，对年轻人来说。基本不吃这一套

时间: 2017-1-18 08:36

作者: smx1240

问题的根源在哪里？有没有好的解决办法？

时间: 2017-1-18 12:39

作者: suyan2014

不应该仅仅参考绩效，员工的贡献很多也不体现在绩效上的，那种免费服务性的支撑工作多了去。

时间: 2017-1-18 15:16

作者: scnc001

曾经有个名词：减员增效

时间: 2017-1-18 16:46

作者: 加菲001

没有人能够制定完美的绩效制度。现在的制度，往往造成喜欢表现，面子工程的人占优势

时间: 2017-1-19 08:23

作者: czzkx

老总们现在最想做的是____把固定的员工都炒了,换上自己关系的人,形成自己人的公司,进一步侵占国资!

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